Een modernere wetgeving voor uitzendarbeid

De wetgeving rond uitzendarbeid wordt vanaf 1 juli 2013 gemoderniseerd. De sociale partners sloten hierover een principeakkoord, dat nu door de regering in een wetsontwerp is gegoten.

Een korte juridische situering

Eind januari 2012 sloten de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) een akkoord over “de modernisering van de uitzendarbeid”. Dit akkoord werd door de NAR verder uiteengezet in een advies en een cao.
De federale regering heeft het advies van de NAR nu gevolgd en op 8 april 2013 een wetsontwerp ingediend dat de nodige wijzigingen moet aanbrengen in de Uitzendarbeidswet.

Het is de bedoeling om zowel de wetgeving als de NAR-cao op 1 juli 2013 in werking te laten treden.

De inhoud van het akkoord over de uitzendarbeid

Door het nieuwe akkoord willen de overheid en de sociale partners de kwaliteit van de uitzendarbeid verbeteren en de bestaande regelgeving vereenvoudigen en moderniseren. Op die manier hoopt men de jobkansen voor interimcontracten te vergroten.

Het akkoord over de uitzendarbeid steunt op vier pijlers:

  • Het nieuwe motief instroom
  • Regeling opeenvolgende dagcontracten
  • Aanpassing regeling informatie en controle
  • Afschaffing van de “48-uren regel”

In dit artikel zullen we elk van deze punten dieper toelichten.

Het nieuwe motief instroom

In de Uitzendarbeidswet is vastgelegd dat tijdelijke arbeid tot doel heeft om te voorzien in de vervanging van een vaste werknemer, te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk of het uitvoeren van een uitzonderlijk werk.
Uitzendbureaus mogen alleen uitzendkrachten ter beschikking van gebruikers stellen (en deze mogen alleen dan uitzendkrachten tewerkstellen) wanneer het gaat om de uitvoering van één van deze motieven van tijdelijke arbeid (motievensysteem).

Naast deze drie bestaande motieven wordt in de Uitzendarbeidswet een nieuw motief “instroom” ingevoerd. Dit motief geldt wel alleen in het kader van uitzendarbeid.
Het is de bedoeling dat er, na een tewerkstelling als uitzendkracht, een vaste indienstneming bij de gebruiker volgt. Met vaste indienstneming bedoelt men een indienstneming met een arbeidsovereenkomst in de zin van de Arbeidsovereenkomstenwet. Gedurende de periode van uitzendarbeid kan de gebruiker kennismaken met de competenties van de uitzendkracht, die op zijn beurt kan kennismaken met de werkomgeving van de gebruiker.

Meer uitgebreide informatie over de definitie en de modaliteiten van het nieuwe motief ‘instroom’ vindt u terug in deze bijlage.

Regelgevend kader opeenvolgende dagcontracten

Door deze regeling wil men ondernemingen die nood hebben aan flexibiliteit de mogelijkheid bieden om een beroep te doen op dagcontracten.
Anderzijds is het ook de bedoeling om het oneigenlijke gebruik van opeenvolgende dagcontracten aan banden te leggen.

Meer uitgebreide informatie over deze hernieuwde regeling vindt u in deze bijlage.

Aanpassing regeling informatie en controle

De voorgestelde regels in verband met de informatieverstrekking en controle zouden gelden ongeacht het motief van de uitzendarbeid (dus niet enkel voor instroom).
Men maakt een onderscheid naargelang er bij de gebruiker al dan niet een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging is.

Ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging
De gebruiker bezorgt om de zes maanden globale informatie aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging over het aantal uitzendkrachten en hun prestaties (uitgesplitst per motief). Die informatie heeft betrekking op de periode van 1 januari tot 30 juni en op de periode van 1 juli tot 31 december.

Geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging
Het uitzendbureau informeert maandelijks het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten over de identiteit en het paritair comité van de gebruikers, en over alle opdrachten (uitgesplitst per motief, behalve het motief vervanging van een vaste werknemer wegens schorsing van de arbeidsovereenkomst).
Deze mededeling gebeurt uiterlijk de 20e van de maand of de eerstvolgende werkdag.

Afschaffing 48-urenregel

In de uitzendreglementering is voorzien dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid schriftelijk wordt afgesloten, en dit uiterlijk binnen de twee werkdagen nadat de uitzendkracht in dienst treedt.

Om misbruiken te voorkomen, denken de sociale partners er nu aan om van deze regel af te stappen. De arbeidsovereenkomst zou voortaan vóór de indiensttreding moeten worden getekend.

De afschaffing van deze 48-urenregel zal gefaseerd gebeuren. Het principeakkoord voorziet in de oprichting van een technische werkgroep in samenwerking met de RSZ. De eerste fase zou eind 2014 voltooid moeten zijn.

Het nieuwe akkoord: gevolgen voor werkgever en kritische bedenkingen

Voor de werkgevers verandert er voorlopig niks, aangezien de gemoderniseerde wetgeving over uitzendarbeid pas op 1 juli 2013 in werking zal treden.
SD Worx plaatst wel enkele kritische bedenkingen bij de nieuwe regeling.

Tewerkstellingsgarantie instroomcontracten
De minimumduur voor een overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom bedraagt een week. Maar het uitzendbureau moet de uitzendkracht, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft beëindigd om te worden tewerkgesteld als instromer, minstens een maand werk garanderen.

Deze tewerkstellingsgarantie lijkt een belangrijke drempel voor het nieuwe type uitzendcontract:

  • Welke werknemer zal een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur opzeggen voor dergelijk contract?
  • De facto bedraagt de minimumduur van de overeenkomst in dit geval een maand en geen week.
  • Als de gebruiker niet tevreden is van de uitzendkracht en hem geen maand in dienst wenst te houden, is het uitzendbureau de dupe. Zij zal immers vervangingswerk moeten aanbieden of een vergoeding moeten betalen.

Opeenvolgende dagcontracten
De bedoeling om de opeenvolgende dagcontracten nog slechts toe te laten indien het echt nodig is, is uiteraard nobel. Onnodige precaire statuten wenst niemand.
Maar het voorstel om dit doel te bereiken, zal mogelijk aanleiding geven tot een aantal praktische moeilijkheden. Zo licht de Nationale Arbeidsraad wel toe wat men verstaat onder “nood aan flexibiliteit”, maar ze legt niet uit hoe of aan wie dit moet bewezen worden. En wanneer de gebruiker de “nood aan flexibiliteit” niet kan bewijzen, is het uitzendbureau opnieuw de dupe. Zij moet in dat geval aan de werknemer een vergoeding betalen ten bedrage van twee weken loon, en dit bovenop het gewone loon.

Informatieverstrekking
De uitzendbureaus krijgen er vrij zware administratieve verplichtingen bovenop wanneer de gebruiker geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging heeft. Zo zal het uitzendbureau maandelijks het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten moeten informeren over de opeenvolgende dagcontracten en alle opdrachten (uitgesplitst per motief, behalve dat van vervanging).

Bron: Wetsontwerp tot wijziging van de wet van24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, Parl.St. Kamer 2012-13, nr. 53K2740/001.

Reacties zijn gesloten.